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2020年6月9日開催「人事戦略フォーラム」レポート

グローバル基準の「適所適材」
~人不足時代に考え直す「仕事」と「人材」の適合度~

人材の最適配置は「どんな職務・仕事なのか、何が求められるのか」と、「どんな人材なのか、どんな適性・能力・経験を持っているか」の双方がなければ実現できません。

新型コロナウイルス対策として、半ば強制的にリモートワークで仕事をする人も増え、今まで以上に社員の評価や勤務状況の把握が難しくなりましたが、多くの企業の人事課題解決を支援してきた、コーン・フェリー・ジャパン株式会社の岡部雅仁氏をお招きし、改めて「適所適材」を考える機会としました。

まず始めに岡部氏は、適所適材をめぐるグローバルトレンドと日本企業の課題を解説。何のために適所適材を実現するのか。それは世界規模で急速にマーケットが変化する今、いち早く事業戦略を実現するためには「組織の俊敏性・機敏性」が求められ、そのためにも人と組織を変化させていくことが急務であると指摘しました。

日本企業におけるウィズコロナからアフターコロナの社会では、リモートとリアルが存在し、並走していくことになります。そんな中、職務と人材のミスマッチを放置してきた日本型雇用は、伝統的なメンバーシップ型から「何を担当し、どういう成果を出すのか」というジョブ型への変化が求められます。

これを実現するには、「職務要件」「報酬要件」「人材要件」といった「ジョブ」をまず定義することがスタートであり、ジョブサイズとマーケット相場を明確にし、「ジョブに対して人を付ける」ことが必要であると、幾つかの具体的事例を交えながら、お話して頂きました。

そして適所適材を実現することは、社員のエンゲージメントに影響を及ぼすことであり、自発的な社員を増やすことにも繋がるとの岡部氏のお話を通じ、適所適材への取り組みの必要性を深く理解することが出来ました。

フォーラムの内容は参考になりましたか(参加者アンケート結果から)

参加者の意見・感想は・・・

  • 適所適材を行なう目的、実現するための手法を具体的事例も交えて解説してもらい、参考になった
  • 適所適材の実現には、職務定義の作成だけでなく、人材定義の作成も重要だと理解した。今後の人事施策の企画に、たいへん参考になった
  • 経営陣と人事課題をディスカッションする際に、共感を得られやすい材料だと思った
  • ジョブ型への移行の必要性を感じたと同時に、そのためにはそれぞれのジョブの棚卸、コンピテンシーの把握等、やらなければならないことが山積しており、一朝一夕では実現できないと感じた
  • ジョブグレードは弊社も導入し運用しているが、会社規模等で職位とジョブグレードが異なるという事を知り、なるほどと思った一方で、本当にそうなのかとの疑問も感じた。弊社の係長クラスが他社で課長として活躍できるのか、ジョブグレードにもとづく評価とマインドセット、スキル強化がセットとして必要だと感じた
  • 日本では、ジョブグレードが下がる=報酬も下がる仕組みを受け入れる土壌が、本当に出来るのか、疑問に感じている
  • 仕組みは色々あるが、それをどう運用するか、運用できるかが難しい

登壇者の感想は・・・

コーン・フェリー・ジャパン 岡部 雅仁氏 コーン・フェリー・ジャパン 岡部 雅仁氏

「今回のフォーラムの事前アンケートと当日のリアルタイムアンケートを通して、人事の皆様が日本型雇用からの転換に取り組み始めていることを強く感じました。ニューノーマルな世界で仕事と人が変化していく環境下、新しい価値観で仕事と人の適合性を高めていく取り組みの参考になりましたら幸いです。貴重な機会をありがとうございました!」

人材の最適配置に関するアンケート結果はこちらから

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