セミナーレポート

今回のダイバーシティ研究会では、多様な人材の考えや能力を引き出し、ダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくという観点から、社内外のあらゆるビジネスシーンで必要となる『質問力』を高め、鍛え、使いこなすためのスキル・ノウハウを、ワークショップスタイルにて実践的に学びました。
以下は、長田卓史氏の講演とペアワークの要旨です。

企業でのマネジャー研修等を通して、
「ダイバーシティ＆インクルージョンは理解できるが、どのように多様性を活かしていけば良いのか分からない」
「1on1ミーティングを導入したものの、どのようにして部下との信頼関係を築いていけば良いのか分からない」
といった声をたくさん耳にします。本日は、その様なお悩みに答えるための『質問力』に関するワークショップです。

1．質問の重要性

VUCA（Volatility・Uncertainty・Complexity・Ambiguity）の時代と言われる現代、終身雇用の終焉・人生観の変化によるライフスタイルの多様化といった外部環境の変化により、人事面ではワークライフバランスの充実や優秀な人材の確保等に、一方で結果を出し続けながら取り組まなければいけない時代になりました。それでは変化の激しい社会において、どのようにマーケットに対応していったら良いのか。トップダウンの戦略を、現場が忠実に実行していくことが求められていた従来とは異なる環境への変化によって、先入観や固定概念を持ち、柔軟性に欠け、戸惑っているトップ・ミドル層は、まさに多様性のど真ん中で、最先端のIT環境下で生きている部下から、意志決定のための情報（＝意思・進言・アイディアの方向性）や意見を積極的に取り入れなければ、マーケットの変化には対応できません。多様な個性を持つ若手社員の考え方や意見を、上司が対話を通じて引き出し、活用し、多様性・先端性を活かした意思決定をすることが求められています。
そのためには、如何に部下やチームメンバーが、「本音を話してくれるか」「言いにくいことも伝えてくれるか」が、マネジャーにとって重要となるのです。対話によって、“Speak up” “Speak around”の文化を実現すること、すなわち部門の壁を超えてコミュニケーションを取ることが必要ではないでしょうか。
今求められているのは、対話するリーダーです。オープンマインドで接し質問をすることで、部下の心を開かせ、夢や希望を抱かせ、考える力や習慣を身に付けさせること、それは結果として部下の主体性やあくなき向上心を引き出すことにも繋がります。
では、どのような「質問」をしたら良いのか。この後のワークショップで実践していきましょう。

【ペアワーク①　3つの質問】
（1）WHAT？： 参加の目的意識の確認
（2）WHY？ ： 自己分析　理由・意義の理解
（3）HOW？ ： 行動への意識
これら3つの質問はWHAT・WHY・HOW（チャンクアップ）の質問と言われ、会議や業務においても応用可能な、まさに“鉄板”の質問です。

2．短期間に信頼関係を構築する質問

【ペアワーク②　相手のパーソナリティを理解する】
皆様が新規プロジェクトのリーダーになったと仮定します。インタビュー後に「リーダーには自分のことを良く理解してもらえたので、安心して一緒に働ける」と思ってもらうことをゴールに、インタビューを実施してみましょう。「話題のマトリクス」の「過去・未来」×「キャリア・人生」の4領域から網羅的に質問することで、相手の人となりを理解することができ、信頼関係構築の一歩に繋がるでしょう。

3．個々の才能を活かし、エンゲージメントを高めていく質問
どのような質問をしたら良いかを知っていても、実際の対話の中で効果的に使えなければ、意味がありません。実践を繰り返していくことで、質問力は高まっていくのです。ここからは、エンゲージメントを高めていくための『質問力』を実践してみましょう。
『ジョハリの窓』という概念をご存知の方も多いかと思います。本人も上司も知っている才能は、業務に活かせているはずです。本人は知らないが上司が知っている才能に関しては、上司が「フィードバック」をすることで、その才能は開花していきます。本人が知っていても上司が知らない才能（前職での経験 等）があれば、本人が自己開示してもらうことで、新たなチャンスを生むことができます。本人も周囲も知らない才能は、これまで経験のない「新たな仕事への挑戦」となります。
エンゲージメントとは、仕事に対して誇り・やりがいを感じ、仕事に対して熱心に取り組み、仕事から活力を得ている、充実している心理状態のことであり、質問を通して、仕事のやりがいを発掘することができます。
やりがいとは、①得意なこと＝「才能」 ②好きなこと＝「情熱」 ③大切なこと＝「価値観」の3つの重なりです。やりがいを拡げていくためには、上司が本人の才能・情熱・価値観を知らなければなりません。本人もなかなか言語化した経験がないために、やりがいに気付いていないこともあります。そのために質問を行い、考え、言葉に発することは、自身のやりがいに気付いてもらうことに繋がります。

【ペアワーク③　強み・魅力の発揮と動機付けする質問】
才能のバリエーションは、「実行力」「影響力」「人間関係構築力」「戦略的思考力」の大きく4タイプに分類できます。では、チームメンバーの強みを見つけていくために、どの様な観点から観ていけば良いのでしょうか。「強み」チェックリスト（※）を使用し、上司・部下間でお互いにフィードバックし合うことで、理解が深まると考えます。

※「強み」チェックリストとは… 自発性・協調性・計画性・社交性・戦略性・表現力・営業力・実行力・忍耐力・想像力・決断力・瞬発力・適応力・観察力・完遂力・分析力・コミュニケーション力・広い視野・向上心・達成意欲で、自らの強みをチェックするリストのことです。

相手がチェックした強みに対して、「何故そう思うのか」「どのような場面でそれは発揮されたか」という質問を使い、相手の強みへの理解を深めていきましょう。その際に感じたことや思ったこと等、共感の言葉を対話に挟むと、より強みを理解することができます。
そもそも相手を知るために、なぜ質問や対話が重要なのでしょうか。相手の強み・魅力は、氷山モデルのように、見える部分はわずか一部であり、実際には深層に隠れていますが、対話することで自己理解ができ、認識することができるようになります。特に価値観や信念等は、本人すらも気付きにくいものです。これらをどのような質問を通して引き出すのか、体感してみましょう。

【ペアワーク④　情熱を持っている分野・価値観を知る質問】

情熱を持っている分野や信念（こだわり）を理解する質問をします。
（尊敬する人とその理由、学生時代に熱中したこと、これまでの特別な経験や前職での経験・想い出・学んだこと、座右の銘、現在の仕事を選んだ理由、これからの人生の目標 等）

【ペアワーク⑤　キャリアアンカーを理解する質問】
仕事を通じて得たい価値（キャリアアンカー）として、仕事におけるモチベーションを「専門・職能別能力」「経営管理能力」「自律・独立」「保障・安定」「起業家的創造性」「奉仕・社会貢献」「純粋挑戦」「生活様式」の8つの分野にカテゴライズしてみました。

この8分野に自分の優先順位を付けてみます。その上で、①上位1～3位を選んだ理由 ②今までのキャリアを通じて、そのキャリアアンカーが満たされていると感じた出来事 ③今の仕事で何が実現できたら、そのキャリアアンカーが満たされると感じるか　について質問で掘り下げ、相手の価値観を明確にしていきましょう。この質問は、キャリア支援の場面でも使っていただけると思います。

参加者からはワークショップを通して、「知らない自分に気付いた」「信頼関係の構築には、過去だけでなく未来にも目を向けることが大切だと気付いた」「他の人に話すことで更に考えを深くすることができた」といった声が寄せられ、本講演は終了しました。

◎研究会を終えて